Konkurence je obrovská a ve chvíli, kdy se nebudete dobře chovat ke svým lidem, nebude jim dělat problém změnit působiště. Firmy se zdravou firemní kulturou a podporou well-beingu mají na trhu velkou výhodu.
Marku, jak se dělá HR v Oktagonu? Předpokládám, že tam nejste od toho, abyste nabíral bojovníky do ringu, že?
Na nabírání bojovníků máme v Oktagonu jiné lidi, to je pravda. Jsme stále relativně malá firma, a tak je tu spousta práce. Nemáme nastavených tolik procesů, nemáme vytvořené směrnice a neřídíme se striktními pravidly, jak to bývá zvykem ve velkých korporacích. Tím, že jsme vyrostli tzv. v garáži, jsme teprve ve fázi přerodu z malé firmy na střední a tím pádem je tu obrovský prostor pro seberealizaci. Výhoda tedy je, že vše budujeme na zelené louce, máme velkou míru svobody a flexbility. Zlepšujeme náborový proces, nastavujeme onboarding, offboarding, přemýšlíme nad benefity. Řešíme i spokojenost zaměstnanců, díváme se na firemní kuluturu a firemní hodnoty. Musíme také začít více šlapat do employer brandingu. To je spousta krásné práce, která nás čeká. HR v Oktagonu je tedy velmi různorodé a zábavné.
Máte zkušenosti z nejrůznějších oblastí, působil jste v HR odděleních řady velkých značek? Dělá se HR všude „stejně“, ať už jde o velkou nebo malou společnosti? Jsou ty principy podobné?
HR jako obor zůstává stejný. Ty principy jsou opravdu podobné. Nicméně největší rozdíl mezi velkými a malými firmami je ten, že v korporaci vás bude na HR 10, 20 nebo klidně i 100, zatímco v malé firmě jste na většinu věcí buď sám, nebo třeba v mikro týmu o dvou až třech lidech. Takže zatímco u velké značky budete mít jednoho odborníka na nábor, druhého na employer branding, dalšího na vzdělávání, jiného na mzdy a dalšího na kulturu, v malých společnostech tyto role budete zastávat s největší pravděpodobností sami. Ta role je tedy mnohem komplexnější. Možná, že na každou oblast nebudete největší odborník, ale na druhou stranu budete znát téměř od každé oblasti něco. Nikdy nezažijete stereotyp a křivka rozšiřování znalostí bude obrovská.
S jakými největšími výzvami se podle Vás v současné době manažeři v HR musí vypořádávat a co je čeká do budoucna?
Začal bych náborem. To je neverending story. Ta správná otázka by měla znít, jak sehnat dostatek kvalitních kandidátů. Ideálně těch áčkových. Kandidáti na trhu jsou a řekl bych, že se situace pomalinku zlepšuje. Na druhou stranu sehnat ty opravdu kvalitní kandidáty může být stále oříšek. HR manažeři se také musí potýkat s tím, jak tyto kvalitní lidi následně udržet. Konkurence je obrovská a ve chvíli, kdy se nebudete dobře chovat ke svým lidem, nebude jim dělat problém změnit působiště. Firmy se zdravou firemní kulturou a podporou well-beingu mají na trhu velkou výhodu. HR jako obor je čím dál více o číslech a technickém skillu. HR manažer bez těchto skills bude mít na trhu nižší hodnotu. Firmy neustále řeší automatizaci, umělou inteligenci a efektivitu. Už teď se to velmi dotýká našeho oboru a do budoucna bude ještě více. Je potřeba si těmito nástroji usnadňovat život a uvolněné kapacity věnovat do něčeho smysluplnějšího.
Jaký je styl práce Marka Černáka jako Head of HR? Jak ke své práci přistupujete?
Upřímnost, autenticita, svoboda, důvěra a flexibilita. To jsou hodnoty, kterými se řídím, a to ať už k přístupu ke svým podřízeným anebo ke svým kolegům. Nicméně platí to i pro management, rodinu či kamarády. Když řeším s někým nějakou situaci, snažím se být maximálně upřímný, otevřený a dívám se na věci vždy z obou stran. Propojuji lidi a business a snažím se udržovat balanc mezi těmito dvěma stranami. Férový přístup a důvěra je to, na čem si zakládám. Jdu příkladem. Snažím se ctít hodnoty leadera. Jednám s lidmi přesně tak, jak bych chtěl, aby jednali oni se mnou. Věřím v karmu a vrací se mi to pozitivní zpětnou vazbou. Ne vždy je to jednoduché a ve chvíli, kdy někdo zneužije této důvěry, dokážu být nekompromisní. Nicméně si myslím, že takové hodnoty a přístup má většina lidí, kteří hrají fair-play.
Co by podle Vás nemělo chybět dnešnímu modernímu HR řediteli či manažerovi?
Už to trochu zmiňuji u předchozích otázek. Určitě musí mít lidský přístup. Přece jen pracujeme s lidmi, máme to i v názvu oddělení a je to ohromně důležité. Nicméně měl by mít rád i čísla a rozumět businessu. Musí být dobrý v komunikaci, argumentaci a vyjednávání, a to ať už jak k lidem ve firmě, tak i k managementu. Tyto zkušenosti se neskutečně hodí.
Moderní HR by však měl sledovat trendy, má mít touhu jít neustále kupředu. Vzdělávat se a implementovat novinky, aby toto oddělení nezůstalo zaseklé někdy na přelomu tisíciletí, což se bohužel dnes běžně stává. Neměl by se bát moderních technologií, protože bez využití těchto nástrojů bude jeho práce a oddělení velmi neefektivní.
Jste čerstvým držitelem ceny Profi HR Awards v kategorii „HR manažer roku ve firmě do 100 zaměstnanců“. Co je tajemstvím Vašeho úspěchu?
Mé tajemství je nebýt tajemný a nenechávat si věci jen pro sebe. Také je to chuť měnit úroveň československého HR k lepšímu. Jednak je to ta lidská stránka, o které mluvím výše. Mít hodnoty, které jsou pro mě důležité, být férový a upřímný. To se kladně projeví ve všech aspektech vašeho života. Nicméně není to jen o vás. Je potřeba si uvědomit, že i já jsem se strašně moc věcí naučil od druhých a mám velkou touho tyto získané dovednosti vracet komunitě. Ať už je to být aktivní na sociálních sítích a nepřímo vzdělávat kolegy z oboru, tak například i školit a konzultovat v jiných firmách nebo přednášet třeba na vysoké škole. Jen díky kontinuálnímu vzdělávání věřím, že můžeme neustále posouvat ku předu jak sebe, tak celý náš obor.
Zdroj: profihr.cz